Виды оценок персонала. Ассессмент-центр

Ассессмент-центр

Успешная реализация стратегических планов организации невозможна без опоры на потенциал ее сотрудников. Решая бизнес-задачи, очень важно, чтобы в компании была необходимая экспертиза, позволяющая добиться успехов. А для того, чтобы определить уровень развития у сотрудников профессионально важных качеств,  выявить их потенциальные возможности и грамотно спланировать и распределить их участие в решении задач, необходимо знать их сильные и слабые стороны.

Для оценки персонала компании и кандидатов на вакантные должности, а также отбора в кадровый резерв используют Ассессмент-центр.

Ассессмент-центр (assessment-center) - метод оценки знаний, навыков, установок сотрудников посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх и в процессе решения кейсов. Высокая точность оценок в ассессмент-центре достигается за счет следующих факторов:

• задания и кейсы разрабатываются под конкретные компетенции;
• для анализа каждой компетенции используется несколько заданий;
• задания представлены в разном формате - индивидуальные, парные, групповые;
• каждого участника оценивают несколько наблюдателей, что повышает уровень объективности оценки.

Решаемые бизнес-задачи при проведении оценки персонала методом ассессмент-центра: 

• оценка компетенций и навыков;
• оценка нацеленности на результат;
• выбор наиболее эффективных кандидатов/сотрудников на вакантные должности;
• прогнозирование успешности кандидатов/сотрудников на новой должности;
• выявление приоритетных направлений развития работников и разработка программ обучения;
• управление карьерой и талантами;
• формирование кадрового резерва.

Этапы разработки и проведения ассессмент-центра

1. Подготовительный этап ассессмент-центра

• Определение целей оценки персонала методом ассессмент-центра
• Разработка модели компетенций или актуализация существующей. Модель компетенций разрабатывается с учетом задач и потребностей конкретной компании. С целью сокращения временных затрат, когда необходимо провести экспресс-оценку персонала, может использоваться универсальная модель компетенций
• Разработка методики - кейсы, деловые игры, моделирование рабочих ситуаций, подбор тестов
• Подготовка плана/сценария проведения ассессмент-центра
• Обучение наблюдателей со стороны Заказчика.

2. Проведение оценки персонала методом ассессмент-центра

Метод ассессмент-центр заключается в том, что участники выполняют ряд индивидуальных и групповых заданий. Набор заданий может включать в себя:

• бизнес-симуляции (деловые игры) - индивидуальные, парные и командные упражнения, моделирующие различные бизнес-ситуации;
• кейсы - техника оценки, использующая описание реальных бизнес-ситуаций, которые должны быть проанализированы участником с целью выработки решения обозначенных в кейсе задач;
• интервью по компетенциям - сбор информации о предыдущем опыте работы участника для оценки компетенций;
• тесты - опросники, задания, позволяющие определить актуальный уровень развития у человека необходимых навыков, знаний, личностных характеристик и т.д.

3. Формирование отчетов

После проведения оценки персонала методом ассессмент-центра формируются индивидуальные отчеты с описанием результатов оценки для каждого участника, его сильных сторон и областей, требующих развития.

4. Предоставление обратной связи по результатам ассессмент-центра

Обратная связь предоставляется участнику экспертом по результатам проведенного ассессмент-центра. В процессе беседы обсуждаются сильные и проблемные стороны  участника оценки, и как его текущие компетенции  проявляются в работе. Эксперт подводит участника к осознанию своих зон роста, пониманию того, какие имеются ресурсы для развития и какие способы повышения уровня компетенций можно использовать.

Возможности Ассессмент-центра

Технология ассессмент-центр позволяет компании:

• оценить степень соответствия компетенций работника требованиям должности;
• отобрать наиболее подходящих кандидатов на руководящие позиции или обладающих наибольшим потенциалом для решения сложных бизнес-задач;
• увидеть сильные и слабые стороны сотрудника, спрогнозировать его поведение в сложных ситуациях, снизить риск ошибки неправильного выбора;
• разработать эффективные программы обучения и развития персонала;
• оценить эффективность проводимого обучения;
• оптимально использовать человеческие ресурсы за счет понимания уровня знаний и навыков персонала;
• мотивировать персонал на профессиональное развитие;
• формировать эффективный кадровый резерв.

Преимущества ассессмент-центра

• Наличие в компании универсального инструмента, который можно применять при отборе, ротации, планировании карьеры и замещении вакантной должности
• Возможность применять технологию ассессмент-центра для оценки всех интересующих уровней сотрудников и структурных подразделений 
• Объективность и надежность результатов.