Подход к построению системы мотивации персонала на предприятии

Подход к построению системы мотивации персонала на предприятии

1. Концепция построения эффективной системы мотивации персонала на предприятии. Наше представление о значимости эффективной системы мотивации основано на понимании ключевых факторов успеха любого предприятия, являющегося реальным участником рыночных отношений. Под термином "предприятие, являющееся реальным участником рынка" мы понимаем то предприятие, которое в полной мере ощущает на себе воздействие всех факторов рынка: социально-политической и экономической обстановки в стране, давления поставщиков, потребителей и конкурентов. Ключевые факторы успеха в бизнесе: Качество бизнес-идеи - продукт, с которым предприятие выходит на рынок, востребованность рынком этого продукта. Персонал, способный претворить в жизнь бизнес-идею - персонал, способный по своим профессиональным, деловым и личностным качествам произвести и продвинуть продукт. Мотивация персонала - желание персонала производить и продвигать данный продукт, ориентированность на корпоративные интересы предприятия. Итак, по нашему мнению, мотивация персонала предприятия - является одним из ключевых факторов успеха бизнеса. Под системой мотивации мы понимаем совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников, а также основных элементов корпоративной культуры предприятия: ценностей, традиций и норм, разделяемых руководством и сотрудниками. Система материального стимулирования - совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о размерах и сроках материальных выплат (предоставлении материальных благ) сотрудникам. Система нематериального стимулирования - совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о нематериальном поощрении сотрудников. Основным "технологом" построения системы мотивации на предприятии обычно является служба управления персоналом, в связи с тем, что функция мотивации является одной из функций, реализуемых в системе управления персоналом. Наиболее близкими и определяющими реализацию функции мотивации являются функция деловой оценки персонала и функция анализа рынка труда. Реализация функции деловой оценки персонала обеспечивает выработку необходимой информации (оценка профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудников, степени соответствия занимаемым должностям, а так же результатов их труда) и решений в системе материального и нематериального стимулирования персонала. Реализация функции анализа рынка труда так же предполагает выработку необходимой информации, обеспечивающей принятие конкурентоспособных решений в системе материального и нематериального стимулирования персонала. Из вышесказанного можно сделать вывод: качество всей системы управления персоналом, безусловно, сказывается на качестве системы мотивации. В настоящее время наиболее перспективным считается инвестиционный подход к построению системы управления персоналом. При инвестиционном подходе затраты на персонал рассматриваются как инвестиции в человеческие ресурсы. Иными словами, затраты на персонал переводятся из разряда постоянных издержек в разряд инвестиций. В этом случае создается возможность оценить эффективность этих инвестиций. Эффективность деятельности предприятия (ЭДП) можно представить формулой: ЭДП=(Д-И)/ИНВ где: Д - доходы предприятия И - издержки ИНВ - инвестированный капитал. Следуя этой логике, эффективность инвестиций в человеческие ресурсы (ЭИЧР) можно представить формулой: ЭИЧР=(Д-И)/ИЧР где: Д - доходы предприятия И - издержки (без затрат на персонал) ИЧР - инвестиции в человеческие ресурсы (затраты на персонал). В этом случае эффективность инвестиций в человеческие ресурсы есть не что иное, как эффективность системы управления персоналом. Отслеживаемая подобным образом в динамике эффективность системы управления персоналом позволяет ориентировать работу службы управления персоналом на экономический результат предприятия. При таком подходе служба управления персоналом перестает быть "вещью в себе", повышается ее статус, как службы реально управляющей значительной частью финансовых ресурсов предприятия, и понятным для руководства образом, влияющей на результаты деятельности предприятия в целом. Для достижения такого результата необходимо обеспечить качественный учет и анализ всех затрат на персонал, а именно: * организация рабочих мест; * найм персонала; * заработная плата, премии, социальные выплаты, компенсационные пакеты; * нематериальное стимулирование; * профессиональное развитие персонала * и т.д. Для решения такой задачи в рамках крупного машиностроительного предприятия необходимо эффективное программное обеспечение. Существенными факторами, определяющими уровень эффективности системы мотивации, являются: * наличие четко очерченной кадровой политики и стратегии управления персоналом, ориентированной на стратегию и бизнес-цели предприятия; * наличие организационной структуры, обеспечивающей эффективное взаимодействие подразделений и должностных лиц, гибко и оперативно реагирующей на все существенные изменения во внешней и внутренней среде предприятия; * наличие в системе управления предприятием ключевых организационных механизмов: o механизм постановки и корректировки системы целей, o механизм выявления, анализа и решения проблем развития, o механизм развития организационной структуры. * наличие у членов управленческой команды ключевых управленческих компетенций (знаний, умений, навыков и опыта эффективной управленческой деятельности); * регулярно проводимая на предприятии работа по организационному развитию. Здесь хотелось бы подробнее остановиться на ключевых организационных механизмах. Наличие таких механизмов, согласованных и утвержденных на уровне руководства, создает условия, при которых организация становится способной быстро и гибко реагировать на все изменения во внешней и внутренней среде. Наличие таких механизмов обеспечивает оперативную корректировку всех управленческих подсистем на предприятии, в том числе и системы мотивации. Кроме того, существенное влияние на эффективность системы мотивации, оказывает сложившаяся организационная культура предприятия. Большое значение для построения эффективной системы мотивации персонала являются такие факторы организационной культуры, как: * понимание сотрудником своего места и роли на предприятии, степени влияния результатов своей деятельности на общий результат предприятия; * информированность сотрудников, понимание стратегии и планов развития предприятия; * традиции, ценности и нормы, разделяемые персоналом и руководством предприятия; * осознание сотрудниками возможности профессионального и личностного роста в рамках предприятия; * определение руководством ценности персонала для предприятия; * приверженность персонала корпоративным интересам предприятия - как норма организационной культуры; кроме того, для управленческого персонала: * активное использование командных методов работы; * вовлечение членов управленческой команды в процесс принятия важных для предприятия решений; * позиция и авторитет Лидера управленческой команды (первого лица предприятия, руководителя подразделения), его способность организовать эффективную командную работу; * разделяемые членами управленческой команды цели и стратегия развития предприятия. Формирование благоприятной организационной культуры обеспечивает сближение интересов сотрудников и предприятия, что, в свою очередь, коренным образом влияет на эффективность мотивации персонала. 2. Краткий обзор предлагаемой методики системы материального стимулирования. Учитывая масштабы и производственный характер деятельности предприятия ПСФ "НОРД", мы предлагаем взять методику, разработанную на основе метода Э.Хэя. Этот метод, только в одной Великобритании, использован при построении системы материального стимулирования более чем на 500 предприятиях и государственных организациях. В России на основе предлагаемой методики построена система мотивации в компании "Вимм-Биль-Данн". Основные понятия и определения в системе материального стимулирования: Материальное вознаграждение - совокупный материальный доход, выплачиваемый сотруднику (состоит из двух частей: базовый оклад и премиальные). Базовый оклад - относительно постоянная часть материального вознаграждения сотрудника, пересматриваемая не чаще, чем 1 раз в полгода или при должностных перемещениях. Премиальные - переменная часть материального вознаграждения сотрудника, пересматривается ежемесячно (ежеквартально). Компенсационный пакет - материальные блага, предоставляемые сотруднику помимо материального вознаграждения в зависимости от статуса его должности: корпоративная медицинская и пенсионная страховка, средства мобильной связи, служебный автотранспорт, уровень оборудования рабочего места, оплачиваемые полностью или частично туристические и оздоровительные путевки, средства, выделяемые на представительские расходы и т.д. Основные принципы построения системы материального стимулирования (далее - "СМС"): 1. СМС должна соответствовать целям и стратегии развития предприятия, его кадровой политике. 2. СМС должна соответствовать корпоративной культуре предприятия и быть согласованной на уровне Управленческой команды. 3. СМС должна декларировать принятые в данной организации принципы и критерии оплаты труда таким образом, чтобы они были ясны и однозначно понимаемы всеми сотрудниками предприятия. 4. Материальное вознаграждение и компенсационные пакеты в СМС должны соответствовать статусу должности, функционалу, степени ответственности, профессиональным и деловым качествам, а также результатам труда сотрудников. 5. Материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны быть конкурентоспособными на рынке труда и учитывать уровень жизни в регионе предприятия. 6. СМС должна гибко реагировать на все изменения внутренней и внешней среды предприятия. 7. СМС должна отвечать возможностям предприятия. Параметры определения размеров материальных выплат и компенсационных пакетов для административно-управленческого персонала Примерные параметры для определения базовых окладов и компенсационных пакетов: 1. Уровень и степень значимости для предприятия принимаемых решений. 2. Степень свободы в принимаемых решениях. 3. Сложность выполняемых функций. 4. Уровень специальных знаний и требуемой квалификации. 5. Уровень коммуникаций. 6. Управление людьми. Примерные параметры для определения премиальных: 1. Ориентированность на корпоративные интересы предприятия. 2. Уровень квалификации и степень соответствия занимаемой должности. 3. Стремление к повышению профессионального уровня. 4. Результаты достижения целей, выполнения целевых заданий и возложенных функций. 5. Уровень трудовой дисциплины. 6. Стаж работы на предприятии. Параметры определения размеров материальных выплат и компенсационных пакетов производственного персонала (рабочих) Примерные параметры для определения базовых окладов и компенсационных пакетов: 1. Уровень механизации труда. 2. Тяжесть ручного физического труда. 3. Интенсивность труда. 4. Уровень необходимых профессиональных знаний и навыков. 5. Степень влияния на уровень качества конечного продукта. 6. Выполнение смежных функций. Примерные параметры для определения премиальных: 1. Выполнение норм производственных показателей. 2. Технологическая дисциплина. 3. Уровень квалификации и степень соответствия занимаемой должности. 4. Стремление к повышению квалификации. 5. Трудовая дисциплина. 6. Стаж работы на предприятии. Упрощенная схема расчета выплат Расчет базовых окладов: 1. Исходя из возможностей предприятия, планируются предельные значения фонда оплаты труда (ФОТ): ФОТmin и ФОТmax. 2. Производится интегральная оценка должностей на основе матрицы должностных статусов по параметрам определения базовых окладов, в результате чего каждая должность приобретает взвешенную оценку в бальном выражении (N). 3. Суммируется количество баллов, набранных по всем должностям (N1+...+Nn). 4. Далее по формуле Б = ФОТmin / (N1+...+Nn) определяется вес каждого балла в денежном эквиваленте (Б). 5. Следующим шагом определяется размер базового оклада (БO) для каждой должности БО = Б Х N. Расчет премиальных выплат: 1. Определяется премиальный фонд (ПФ) ПФ = ФОТmax - ФОТmin. 2. В результате мероприятий деловой оценки каждый сотрудник получает интегрированную оценку по параметрам определения премиальных (N). 3. Суммируется количество баллов, набранных всеми сотрудниками (N1+...+Nn). 4. Далее по формуле Б = ПФ / (N1+...+Nn) определяется вес каждого балла в денежном эквиваленте (Б). 5. Следующим шагом определяется размер премиальных выплат (ПВ) для каждого сотрудника ПВ = Б Х N. Следует отметить, что данная схема расчета выплат приведена в качестве примера, поясняющего суть идеи данной методики. В действительности расчеты имеют более сложный характер и позволяют рассчитать базовые оклады, не только исходя из размеров ФОТ, но и многих заданных параметров: максимальный и минимальный базовые оклады на предприятии и в конкретных подразделениях, а так же на различных управленческих уровнях. Кроме того, данная методика привязывает размеры премиальных выплат к базовым окладам. То есть размеры премиальных выплат пропорциональны и находятся в зависимости от базового оклада (статуса должности). Далее на основе рассчитанных базовых окладов строится следующая диаграмма, в которой по оси ординат задается статус должности (базовый оклад) с заданным шагом, а по оси абцисс - количество персонала: Таким образом, мы получаем диаграмму, определяющую должностные уровни в организации и демонстрирующую количество сотрудников, приходящихся на каждый из должностных уровней. В свою очередь, определение должностных уровней является основой для распределения компенсационных пакетов. Кроме того, каждый из должностных уровней может разбиваться на несколько подуровней, что дает возможность рассчитывать премиальные выплаты в пределах каждого уровня. Построение такой диаграммы дает возможность задать параметры и вывести математические формулы для расчета материальных выплат, а также увязать в единую систему расчеты материальных выплат, соотношение статусов должностей, информацию, получаемую в результате анализа рынка труда и т.д. Такая диаграмма может строиться как для всего предприятия, так и для его отдельных подразделений. Применение описанного выше подхода дает неограниченные возможности по управлению и настройке СМС применительно к специфике деятельности любого предприятия (подразделения), планировать и гибко управлять размерами выплат. Система материального стимулирования, разработанная на основе данной идеи, позволяет не только поставить размеры выплат сотрудникам в зависимость от статуса их должности, результатов деятельности, анализа рынка труда, но и в зависимость от результатов деятельности предприятия в целом.