оплата труда и стимулирувание

Національний лісотехнічний університет України

222 Збірник науково-технічних праць

УДК 331.22 Доц. В.І. Блонська, канд. екон. наук;

магістрант Р.З. Розумійко – Львівська КА

МАТЕРІАЛЬНЕ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ

ЯК ОСНОВНИЙ ЕЛЕМЕНТ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ

Розглядається суть та значення матеріального стимулювання праці як основно-

го елементу мотивації. Виявлено основні недоліки системи оплати праці та тенденції

позитивних змін в оплаті праці в Україні

Assist. prof. V.I. Blonska; undergraduate R.Z. Rozumijko –

L'viv commercial academy

Material stimulation of the personnel's labor as the basic element of the

labour's motivation

It's discussed the main thing and the meaning of the material stimulation of the labour

as the main element of the motivation. It's noticed the main defects of the system of the

labour payment and trends of the positive changes in labour payment in Ukraine.

Одним з головних завдань розвитку ринкової економіки є формування

притаманної ринковим відносинам системи стимулювання праці. Фінансовий

стан та конкурентоспроможність підприємства просто залежить від ефектив-

ності праці персоналу, а вона, насамперед, від організації та механізмів фор-

мування заробітної плати.

Важливим складовим елементом управління трудовим потенціалом

підприємства є вибір оптимальної системи стимулювання, що дасть змогу зба-

лансувати міру витрат праці та її кінцеві результати, а також особисту мотива-

цію працівника та мету діяльності підприємства. Під ефективним стимулюван-

ням праці необхідно розуміти створення такої системи стимулювання, яка б

могла забезпечити поєднання високих економічних результатів діяльності під-

приємства та оптимізувати його витрати на досягнення цих результатів.

У сукупності видів стимулювання праці працівників особливе місце

посідає заробітна плата та її організація, адже вона найповніше відображає

залежність між результатами праці окремого працівника та його матеріаль-

ною винагородою.

Однією з важливих проблем сучасної економіки є встановлення вартос-

ті трудових послуг та розмірів заробітної плати. У розвинених країнах з ринко-

вою економікою відбувається підвищення стимулюючої функції тарифної сис-

теми оплати праці, що сприяє зростанню кваліфікаційного рівня працівників, а

також враховує індивідуальні результати праці кожного працівника. З метою

обґрунтування розмірів заробітної плати працівників та визначення результа-

тів їх праці застосовується метод "оцінки заслуг", тобто комплексна оцінка ре-

зультатів праці та якісних характеристик працівників (ініціативність, самос-

тійність, використання робочого часу, стаж роботи, кваліфікація). Від резуль-

татів "оцінки заслуг" працівників безпосередньо залежить розмір його заробіт-

ної плати. Діапазон тарифу або окладу встановлюється у межах кожного квалі-

фікаційного розряду робітників або посадового окладу службовців.

У світовій практиці матеріальне стимулювання працівників стало ос-

новним важелем регулювання ефективності праці персоналу та одним з ос-

Науковий вісник, 2006, вип. 16.7

4. Економіка, планування і управління в лісовиробничому комплексі 223

новних елементів мотивації праці. Різні форми та системи оплати праці спря-

мовані на заохочення працівників до підвищення оплати праці та покращення

фінансових результатів діяльності підприємств.

Важливим елементом матеріального стимулювання та засобом заці-

кавлення працівників у підвищенні ефективності та результативності роботи

підприємства є колективна система преміювання персоналу. Існують різні

методи преміювання та системи участі в результатах роботи підприємства.

До найвідоміших систем належать системи Скенлона, Раккера, "Іпрошейр".

Системи Скенлона та Раккера передбачають щомісячну виплату премій за ре-

зультати минулого місяця. Натомість, у системі "Іпрошейр" застосовуються

нормо-години, базисні коефіцієнти продуктивності, а для контролю нормати-

вів часу – принципи "стелі" та "викупу" норми. При застосуванні даних сис-

тем спостерігається значне підвищення рівня продуктивності і праці, стиму-

лююча роль систем участі полягає у зростанні зацікавленості працівників у

підвищенні ефективності праці.

Однією з проблем загального процесу реформування діяльності під-

приємств України є проблема, пов'язана з підвищенням ефективності вико-

ристання трудових ресурсів. Подолання цієї проблеми можливе тільки при

застосуванні ефективних методів управління персоналом та розробці страте-

гії управління людськими ресурсами із застосуванням сучасних систем мате-

ріального стимулювання, як основного елементу мотивації праці працівників.

Система оплати праці здебільшого на підприємствах та організаціях

України є малоефективною і є однією з причин гальмування розвитку галузі

та не сприяє підвищенню кількісних і якісних показників діяльності.

До основних недоліків систем оплати праці в Україні необхідно від-

нести наступні:

1. Зростання оплати праці не завжди пов'язано з ростом ефективності. Пра-

цівники підприємства не зацікавлені підвищувати продуктивність, ос-

кільки це не впливає на розмір оплати праці. На багатьох підприємствах

використовується почасова оплата праці, розмір якої не пов'язаний з об-

сягами виробітку.

2. Негнучкість системи оплати праці. Підвищення заробітної плати у де-

яких випадках проводиться як результат більш ефективної праці. Нато-

мість, у більшості випадків підвищення пов'язане із загальнодержавними

актами (переглядом мінімальної заробітної плати). Це створює психоло-

гію зрівнялівки, що з часом домінує в економічній свідомості.

3. Слабка розробленість критеріїв та показників індивідуальної праці окре-

мого працівника.

На нашу думку, провідну роль в організації заробітної плати на під-

приємстві має відігравати тарифна система, яка сприятиме покращенню ре-

зультатів діяльності підприємств. Необхідність посилення стимулюючої ролі

заробітної плати та забезпечення її об'єктивної диференціації вимагає впровад-

ження нових нетрадиційних методів та підходів до побудови тарифної системи

України, а також застосування сучасних систем преміювання працівників.

Створення високоефективної системи оплати праці є одним з головних нап-

рямків управління сучасного підприємства будь-якої галузі і форми власності.

Національний лісотехнічний університет України

224 Збірник науково-технічних праць

Розмір заробітної плати має залежати від результатів праці та водно-

час впливати на показники трудової діяльності, стимулювати її ефективність.

Підвищення не тільки розміру заробітної плати, але й дієвості всієї системи

оплати праці – завдання великого соціально-економічного значення. Заробіт-

на плата значною мірою визначає рівень життя населення і є необхідною

умовою розвитку всієї економіки.

Необхідно відзначити, що за останні роки в Україні відбулися пози-

тивні зрушення щодо тенденції зміни середньої заробітної плати. Дана тен-

денція збереглась і у 2006 році. Так, середньомісячна номінальна заробітна

плата штатних працівників у січні-липні 2006 р. майже вдвічі перевищила за-

конодавчо встановлений прожитковий мінімум для працездатних осіб

(496 грн.) і становила 982,80 грн.

Кількість працівників підприємств та організацій у липні 2006 р.

збільшилась на 0,2 % і становила 11,4 млн. осіб. Середній розмір їхньої заро-

бітної плати станом на 1.07.2006 р. становив 1078,86 грн., що значно переви-

щує законодавчо встановлені державні соціальні стандарти: у 2,9 раза – рі-

вень мінімальної заробітної плати (з 1 липня 2006 р. – 375 грн.), та у 2,2 ра-

за – прожитковий мінімум для працездатної особи. Порівняно з липнем

2005 р. розмір заробітної плати збільшився на 28,8 %. [4, c. 66]

Підвищення рівня заробітної плати відбулося у переважній більшості

видів економічної діяльності.

Рис. 1. Динаміка

середньомісячної

заробітної плати

в Україні у

2005-06 рр.

[4, c. 66]

До видів економічної діяльності з найвищим рівнем оплати праці в

Україні належать авіаційний транспорт та фінансова діяльність (у 1,9 раза ви-

ще за середній показник в економіці), державне управління (у 1,6 раза), у

промисловості – виробництво коксу, продуктів нафтоперероблення та мета-

лургія (у 1,6 раза) [4, c. 67].

Значно нижче, як і раніше, оплачувалися працівники сільського та

рибного господарства, роздрібної торгівлі, охорони здоров'я та соціальної до-

помоги, а також підприємств текстильної промисловості та пошиття одягу,

виробництва шкіри та шкіряного взуття, де рівень заробітної плати не пере-

вищує 65 % від середнього по економіці.

Зростання середньої номінальної заробітної плати не завжди є основним

показником, який характеризує підвищення ступеня матеріального стимулю-

вання працівників, адже важлива також купівельна спроможність грошей, що

Науковий вісник, 2006, вип. 16.7

4. Економіка, планування і управління в лісовиробничому комплексі 225

залежить від індексу цін. Тому з цією метою проводиться аналіз індексів спо-

живчих цін, номінальної заробітної плати та індекс реальної заробітної плати.

Рис. 2. Індекси

заробітної

плати та

споживчих цін

[4, c. 69]

(липень

до липня

попереднього

року)

Позитивним явищем є те, що індекс номінальної заробітної плати як і

у 2005 році, так і у 2006 р. випереджує індекс споживчих цін, що говорить

про підвищення рівня добробуту населення, про що свідчить також тенденція

підвищення індексу реальної заробітної плати в Україні.

Отже, формування високоефективної системи оплати праці, як основ-

ного елементу матеріального стимулювання працівників, повинно базуватися

на ефективному організаційно-економічному механізмі оплати праці. Він по-

винен відображати взаємозв'язки рівня оплати праці з результатами діяльнос-

ті підприємства, трудового внеску в них конкретного працівника, державної

політики в галузі відносин розподілу та ринкової кон'юнктури.

Література

1. Дудіна Н. Методичні основи "американського типу" організації заробітної плати:

витратно-результативний механізм визначення винагороди за працю// Економіка, фінанси,

право. – 2000, № 2. – С. 35-38.

2. Костюшина Т. Ринкова трансформація плати праці на підприємствах споживчої ко-

операції України// Вісті ДВ. – 2004. – 29 жовтня.

3. Ященко Б. Вдосконалення оплати праці на основі упорядкованої тарифної системи.

Економіст. – 1999, № 12. – С. 52-54.

4. Державний комітет статистики України. Про соціально-економічне становище Ук-

раїни __________(січень-липень 2006 р.). – К.: Держком – 103 с.

УДК 331.5 Доц. В.І. Приймак, д-р екон. наук – Львівський

НУ ім. Івана Франка

УДОСКОНАЛЕННЯ МЕХАНІЗМУ РОЗВИТКУ МАЛОГО

ПІДПРИЄМНИЦТВА І ЗАЙНЯТОСТІ НАСЕЛЕННЯ

Обґрунтовано необхідність удосконалення механізму підтримки малого під-

приємництва як найважливішого чинника вирішення проблеми створення робочих

місць і скорочення безробіття у державі. Запропоновано заходи, впровадження яких

сприятиме розвитку малого підприємництва і поліпшенню ситуації на національно-

му та регіональних ринках праці України.__